採用マーケティングとは、マーケティングの手法を採用活動に応用し、企業が理想とする人材を効率的に獲得・維持するための戦略的なプロセスです。

一般的なマーケティングでは、商品やサービスの認知から購入までの各ステップを図式化したフレームワークである「ファネル」から捉え、顧客のニーズを理解し、適切な施策を打つことで購入を促します。

同様に、採用マーケティングでは、求職者をターゲットに、認知から入社、さらには活躍・定着までのプロセスをファネル化し、各段階で最適なアプローチを実施します。

この手法では、企業を商品と見立て、求職者に対して企業の魅力を効果的に伝えることが重視されます。

単に求人を出すだけではなく、企業文化や職場環境、キャリアパスなどを明確にアピールし、求職者の関心を引き付けることが重要です。

また、企業が求めるターゲット層のニーズを的確に把握し、適切なチャンネルを通じてアプローチすることが採用成功への鍵となります。

このように、採用マーケティングは、企業が優秀な人材を安定的に確保し、競争の激しい市場での優位性を確立するために不可欠な手法です。

従来の採用活動は、主に転職顕在層、つまり転職をすぐに考えている人を対象に、応募から採用までのプロセスに注力していました。

しかし、採用マーケティングでは、転職顕在層だけでなく、今すぐ転職を考えていない「転職潜在層」や退職した元社員、過去に不採用となった候補者、さらには自社の従業員まで幅広くアプローチすることが特徴です。

採用マーケティングでは、従来の採用活動と比べて、「企業の認知」から「入社後の活躍」まで広い領域を対象とし、一貫したプロセスが重要視されます。

このアプローチにより、転職市場が激化する中でも、優秀な人材に対して積極的に働きかけ、将来的な転職希望者も視野に入れた採用が可能となります。

採用マーケティングと採用ブランディングは密接に関連しつつも、異なる目的と役割を持っています。

採用ブランディングは、企業の魅力やカルチャーを外部に発信し、求職者に「働きたい企業」としてのブランドイメージを定着させることを目的とし、企業全体の認知度やイメージ向上を狙った長期的な取り組みです。

一方で、採用マーケティングは、求職者に対して最適な方法でアプローチするための具体的な戦略であり、求職者のニーズや市場の動向を分析し、どの層にどんな手法で接触するかを考えます。

また、採用ブランディングは企業文化や理念、働きがいを長期的に伝え、潜在的な求職者や一般の人々にもアピールする広範な視点を持ち、採用マーケティングは特定の求職者層に焦点を当てた具体的な手法を展開する点で異なります。

採用ブランディングによって企業の価値や魅力が確立されることで、採用マーケティングの効果も高まり、両者をバランスよく活用することが成功の鍵となります。

労働人口の減少，労働力不足の深刻化による人材獲得競争の激化

現在の採用市場では、少子高齢化や労働力人口の減少に伴い、企業が選ぶ時代から、企業が選ばれる時代へと変化しています。

三菱UFJリサーチ＆コンサルティングによると、今後もこの傾向は続くと予想されており、2035年には労働力人口が6210万人にまで減少する見込みだという試算をしています。

このため、特定のスキルや経験を持つ優秀な人材の希少価値が高まり、企業間での採用競争が激化しています。

仕事選びの価値観の多様化

近年、求職者の仕事選びに対する価値観が多様化しており、給与や福利厚生だけでなく、仕事の意義や社会的貢献度、ワーク・ライフ・バランスが重視されています。

特に若い世代は、インターネットやSNSの影響で多様性を尊重する人が多いことから、ライフスタイルに合った働き方を求める傾向が強くなっています。

（出典：NHK 20代が仕事選びで重視していることって？）

また、新型コロナウイルスの影響で仕事と生活の調和がより重要視されるようになりました。

従来のように知名度や待遇だけでは不十分であり、求職者のニーズに応えるためには、自社の魅力を深く理解し、適切なメッセージを発信することが求められています。

採用手法の多様化

現在の採用活動は、求職者がSNSなどの多様なチャネルを活用して情報収集を行うため、従来の求人広告や人材紹介サービスだけでは効果が不十分になっています。

そのため、採用手法やチャネルの多様化が進んでおり、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、オウンドメディアの活用など新たな手法が注目されています。

※・ダイレクトリクルーティング：企業の採用担当者が、自社に合う人材へ直接コンタクトをとってスカウトする採用手法

・リファラル採用：自社の社員から友人や知人などを紹介してもらう手法

・オウンドメディア：ウェブサイトや自社ブログなど、企業が自社で保有するメディア

採用マーケティングの活用は、これらの多様化する手法を効果的に取り入れ、自社の採用活動を効率的に進めるための鍵となります。

新卒の採用時期の早期化・長期化

また、新卒採用においても人材採用が難しく、戦略の見直しが必要です。

株式会社ディスコが調査した「2025年卒 3月1日時点の就職活動調査〈速報〉」によると、2025年卒業予定の学生の2.3人に1人（43.2%）は、大学3年生で内定を獲得していることから、新卒採用では、採用時期の早期化・長期化の傾向が進んでいます。

企業にとって採用の難易度が高くなっている状況下において、採用にマーケティング視点を活用する採用マーケティングが注目されているのです。

• 自社にマッチした人材を効果的に採用し、早期離職を防げる

企業は、自社のカルチャーや魅力を明確に言語化して発信することで、求職者は自身と企業とのの相性を見極めやすくなり、ミスマッチによる採用ミスを減らすことが可能です。

採用マーケティングでは、採用ターゲット像となるペルソナを設定することで、候補者と企業の理解が深まり、適切な人材に効率的にアプローチできます。

応募者は企業について深く理解することで、入社後のギャップを最小限に抑え、内定辞退や早期離職を防ぎ、長期的な雇用の定着率向上が期待できます。

さらに、転職潜在層にもアプローチすることで、従来の採用活動では届かなかった層にもリーチし、結果として応募者数全体を拡大させ、他社との差別化ポイントにも繋がります。

• 採用コストの大幅な削減

企業は、自社の魅力の発信活動を積極的に行えば、自社の認知が広がり、興味を持ってくれる層が増加するので、従来の求人広告や人材紹介会社への依存度を減らし、無駄な広告費を抑え、より効率的な採用活動が可能となります。

特に、ターゲット層に特化して訴求し、効果的なアプローチを行うことで、無駄なコストを削減しながらマッチング率を向上させ、長期的な雇用の安定化も期待できます。

採用コストの削減によって、長期的な雇用の安定化や離職による再採用コストの抑制につながり、企業全体の採用力向上を促進します。

• ターゲット人材からの応募増加

従来の広範囲に向けたマスマーケティングとは異なり、採用マーケティングではターゲット層のニーズや行動特性を徹底的に分析し、その層に特化したメッセージやチャネルで効果的に訴求を行います。

これにより、ターゲット層に刺さる訴求が可能になり、自然にターゲット層（有効人材）の応募が増加し、母集団の質も向上します。

採用マーケティングを行う上では、長期的な視点での継続的な発信が重要です。

短期的な成果にこだわらず、持続可能な運用体制を整えることで、企業のブランディングや認知度向上が図れます。

以下の手順で、採用マーケティングを進めていきましょう。

１．自社の特徴・魅力の分析

自社の特徴や魅力を分析することは、採用マーケティングの成功に不可欠です。

まず、採用担当者が考えるべきは「何を発信するのか」という点であり、その中心には自社の特徴や魅力があります。

それらが見えづらいと感じる担当者も多いですが、必ず自社に共感を持つ求職者が存在することを忘れてはなりません。

自社の特徴・魅力を明確にするためには、企業を構成する要素を洗い出し、言語化することが重要です。具体的には、以下の6つの視点から自社を分析します。

1. 市場：自社が提供する価値の対象となる顧客層。
2. 事業：その顧客に価値を届ける手段やビジネスモデル。
3. 業務：実際にどのような仕事内容を通じてビジネスモデルを実行するか。
4. 人：業務遂行に必要なスキルや特性を持つ人材の特徴。
5. 文化：社内に形成される共通の価値観や風土。
6. 制度：文化を維持・強化するための制度や環境。

このプロセスを経て、自社の強みや弱みを把握し、どのように発信するかを考えることが採用マーケティングの第一歩です。

例えば、自社の製品の優位性や充実した福利厚生が強みであれば、それをアピールポイントに設定できます。一方で、認知度が低いことや若手社員が少ないといった弱みがあれば、それを克服するための具体的な対策を検討する必要があります。

求職者の視点から自社の価値を捉え、それを伝えることで、より多くの優秀な人材を引き寄せることができるでしょう。

２．競合企業の採用活動の分析

競合企業の採用活動を分析することによって、自社の採用戦略を改善するための貴重な情報を得ることができます。

競合が優秀な人材をどのように獲得しているかを理解することで、自社の採用活動での競争優位を築く手助けになります。

競合の採用活動を評価する際には、以下のポイントに注目すると良いでしょう。

• 採用チャネル: 競合企業が利用している採用チャネル（SNS、求人サイト、リファラルなど）を調査します。
• 採用メッセージ: 競合が発信しているメッセージ（企業文化、働きやすさ、成長の機会など）を分析します。
• 採用プロセス: 競合の採用プロセス（応募から内定までの流れ）を把握し、自社との違いを明確にします。
• ブランドイメージ: 競合企業のブランドイメージや認知度を調査し、自社との違いを探ります。

また、自社と競合を比較・分析する際には、マーケティング手法として、3C分析やSWOT分析が役立ちます。

競合と市場の動向を見極めつつ、自社独自の魅力を際立たせる戦略を立てることが重要です。

３.採用ターゲット選定・調査

採用ターゲットの選定と調査は、マーケティング戦略において非常に重要なプロセスです。

特に採用マーケティングにおいては、自社が求める人材の特徴を明確にし、アプローチの対象を絞ることが欠かせません。

ターゲットを明確にすると、無駄なコストや労力を減らし、より大きな施策の効果が得られるため、狙う人材に対して集中したアプローチが求められます。

まず、採用ターゲットを仮定し、そのターゲットのニーズを調査します。

具体的には、ターゲットが求める職場条件を把握するために、SNSなどを用いたアンケートや過去の採用活動から得たデータを活用します。

もし社内での調査が難しい場合は、外部の採用専門家に相談することも考慮すると良いでしょう。

次に、先ほどの自社や競合の理解を踏まえて、ターゲットを明確にします。

この際、ペルソナの作成が非常に効果的です。

ペルソナとは、理想の候補者を具体的に描いた架空の人物像であり、これを通じてターゲット層への理解が深まります。

ペルソナ設定は「自社が採用したい人材」と「自社が採用可能な人材」の折衷案として行うことが重要です。

この過程では、3C分析を再度活用することで、より明確なペルソナを見出せます。

ペルソナを明確にすることで、採用活動における評価軸が統一され、適切な訴求ができるようになるでしょう。

４．採用施策や発信方法の検討

採用施策においては、まず候補者との接点を持つための適切なチャネル選定が重要です。

以下の表の４つの目的（認知、興味、検討、志望）に応じて、採用イベント、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用などの手法を活用し、効果的なアプローチを行います。

例えば、候補者の志望度に応じてカジュアル面談や面接を設けることで、より親近感のある採用プロセスを提供することができます。

また、採用CX（候補者体験）を改善し、迅速な対応や選考プロセスの効率化を図ることで、採用活動の成功率を向上させることが可能です。

発信方法としては、継続的な情報発信が重要であり、SNSやオウンドメディアを通じて、企業の魅力を広く伝えることが大切です。

SNSはフォロワーを増やすことでリーチを広げ、オウンドメディアは求職者が欲しい情報にいつでもアクセスできる場として活用します。

動画や音声コンテンツも視覚的・聴覚的な情報提供手段として有効で、企業イメージの定着を促進します。

さらに、ミートアップやイベントを開催し、直接的な候補者との接点を増やすことも、企業への理解を深めるための効果的な方法です。

５．採用方法・発信手段の実施と改善

採用マーケティングにおいては、データ管理と分析が重要な役割を果たし、具体的には、Webサイトのアクセス数、SNSのフォロワー数、応募数、選考通過率、定着率などを数値化し、効果測定を行いながら継続的な改善を進める必要があります。

効果測定には短期間の結果だけで判断せず、数ヶ月から年単位の長期的な視点を持つことが大切です。

また、データに基づく施策の見直しと、PDCAサイクルを回していくことで、採用活動の最適化が可能となります。

特にKPIの設定と追跡は、採用の進捗状況を把握し、どの施策が最も効果的かを判断するために不可欠です。

応募者数や質、採用までの時間、採用コストなどの指標を継続的に分析し、データに基づいた意思決定を行うことで、採用マーケティングの効果を最大化します。

候補者体験（CX）の改善にも力を入れ、選考プロセスの迅速化やフィードバックを適切に行うことで、採用活動全体の効果をさらに高めることが可能です。

・フレームワークを活用する
採用活動では、3C分析、4C分析、SWOT分析、4P分析などのマーケティングフレームワークを活用することが有効です。

これにより、自社のポジションや強み、求職者に提供する価値、競争優位性を明確にし、採用戦略を効果的に設計することが可能です。

・ターゲットをしっかりと明確に設定する
自社にマッチする人材を明確に設定し、ターゲットに合わせた施策を行うことで、採用後のミスマッチを減らし、効率的な採用が可能となります。

また、SNSや採用サイトを通じて自社の魅力を効果的に伝えることで、応募数の向上や内定辞退の防止が期待できます。

・マーケティング知識を身に付けた採用担当の育成

採用担当者は営業的な要素に加え、データ分析や企画力を持つことが求められます。

データに基づく施策改善やPDCAサイクルを回し続けることで、長期的に安定した採用活動を行うことができます。

また、マーケティングツール（ATSやMA）を活用し、効率的に採用プロセスを進めることが推奨されます。

・マーケターとの協働
採用チームにマーケターを加えることで、採用ブランディングや採用広報の質を高め、競争優位性の向上に繋がります。

マーケターが持つ知見を活用し、効率的に優れた人材を確保することが可能です。

・採用目標の具体化
採用活動を成功させるためには、「どのような人材を、何人、いつまでに採用したいのか」という具体的な目標を設定することが不可欠です。

ターゲットが明確になることで、広告戦略や選考プロセスが効率化し、結果として質の高い人材を効率的に採用することができます。

・株式会社ガイアックス

株式会社ガイアックスでは、優秀な人材を確保するため、「転職を検討していない段階でいかに接点を持ち、興味を引くか」が重要視した採用活動を行っています。

SNSを活用したライトなコミュニケーションや、定期的な候補者の転職意向確認など、継続的な取り組みをしています。

また、採用プロセス全体をファネルに沿って分析し、各段階ごとに適切なKPIを設定し、効果的なマーケティング視点でアプローチを実施し、結果として、求人広告や人材紹介を使わずにリファラルや直接応募により、3年間で32名の採用に成功しています。

参考：ガイアックス 採用情報

・株式会社ONE

株式会社ONEは、求人広告代理業務を手掛けつつ、採用活動においてマーケティング手法を取り入れています。

マーケターを募集する際には、現社員の就職活動を深掘りして転職者のニーズを洗い出し、競合分析を行いました。

この情報を基に、他社にはない独自のアピールポイントを見出し、求人広告や採用サイト、SNSなどで効果的に発信し、その結果、以前と比較して採用コストを約4分の1にまで削減することができました。

参考：Instagram 株式会社ONE【新卒・中途採用】公式

・株式会社ケイシイシイ

LeTAOなどのブランドで有名の株式会社ケイシイシイは、チョコレート製造からスタートし、現在では自社ブランドを国内外で展開している企業です。

従来、採用にかかるコストと工数が大きな課題でしたが、採用マーケティングを取り入れたことで、求める人材像を明確にし、応募数の増加と工数削減に成功しました。

また、従来の求人広告やパンフレットの費用をデジタルマーケティングへ振り分けることで、採用コストを約90％削減する成果を上げました。

参考：ケイシイシイ RECRUITING

・株式会社スペースキー

アウトドア分野に特化したインターネット企業である株式会社スペースキーは、SNSを活用した採用活動で成果を上げています。

特にWantedlyのブログ機能を活用し、社員インタビューや役職者のチームビルディングの考えを定期的に発信することで、採用ミスマッチを減少させました。

これにより、転職意向を持つ潜在的な候補者にも企業の魅力を伝えることができ、SNSの発信力を活かした効果的な採用活動を実現しています。

参考：Wantedly 株式会社スペースキー

・日本精工株式会社

自動車関連製品を製造する日本精工株式会社では、企業ビジョンやカラーをどのように求職者に伝えるかが課題でした。

これに対し、事業内容の詳細な説明や、社員や顧客の意見を基にしたビジョン策定を行い、採用ブランディングに力を注ぎました。

これらの取り組みによって、応募者数が増加し、採用課題を解決することができました。

参考：NSK キャリア採用

今回の記事では、採用マーケティングの概要やメリット、手順や実際の企業の成功事例などについて詳しく解説しました。

現在の厳しい人材競争市場において、企業が求職者から選ばれる存在となるためには、従来の手法にとどまらない採用マーケティングが重要です。

採用マーケティングを導入することで、企業は自社の魅力を的確に伝え、採用活動の成功につなげることができます。

ドコドアでは、採用の「困った」を解決する採用サイトを採用マーケティング全般を駆使して解決し、採用サイトの制作を行っています。

採用マーケティングにお困りの方や採用により力を入れたいという方は、下記のリンクからお気軽にご相談ください。

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